### 1. 사건/기사 핵심 요약
- **기사의 팩트를 중심으로 한 줄 요약**: 법원은 한국산업안전보건공단의 매년 동일한 최소지급분을 보장한 내부성과급과 직급보조비, 중식보조비를 통상임금으로 인정하여 근로자들의 임금 차액 청구를 승소 판결했습니다.
- **이 기사가 법률적으로 시사하는 바(핵심 쟁점)**: 성과급 등 변동성 급여의 통상임금성 판단에서 '매년 보장되는 최소지급분'을 통한 근로자의 확정적 기대권 형성 여부와 '실비변상' 명목의 수당이라도 실질적 지급 형태(고정액)가 통상임금성을 좌우함을 보여줍니다.
### 2. 관련 법령 및 해석
- **적용되는 구체적 법령**: 근로기준법 제2조 제1항 제5호 (임금의 정의), 근로기준법 제56조 (연장·야간·휴일근로), 근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도), 제19조(확정기여형 퇴직연금제도).
- **해당 법령이 이 사건에 어떻게 해석되는지, 기존 판례나 고용노동부 행정해석, 관련 블로그 글을 통해 연관성 설명**: 대법원은 통상임금의 핵심 요소를 '정기성, 일률성, 고정성'으로 보았으나, 2013년 전원합의체 판결(2012다89399 등) 이후 고정성 판단 기준을 엄격히 적용하며 ‘소정근로의 대가’ 및 ‘확정적 지급 기대권’을 중요시합니다. 본 판결은 '최소지급분'이 매년 동일하게 보장되어 근로자에게 확정적 기대권이 형성되었고, 이사장 재량 규정이 있어도 실제 미지급 사례가 없다면 고정성이 부정되지 않는다고 보았습니다. 또한 직급보조비 등 실비변상 명목이라도 실제 지출과 무관하게 일정액이 정기·일률적으로 지급되면 통상임금에 해당한다는 기존 대법원 판례(2017두38874 등)와 궤를 같이 합니다.
- **기존 판례나 고용노동부 행정해석, 인용 블로그 출처**:
- 대법원 2013다89399 전원합의체 판결
- 대법원 2017두38874 판결
- 참고 블로그: [https://blog.naver.com/laborslaw/223405703774](https://blog.naver.com/laborslaw/223405703774) (노무법인 해솔, 2024년 통상임금성 판단 주요 쟁점)
### 3. 노무 관리 리스크(HR Insight)
- **기업 실무자가 이 기사를 보고 반드시 점검해야 할 포인트 3가지**:
1. **변동성 성과급/수당 지급 규정**: 성과급 중 최소지급분이 매년 동일하게 지급되는지, 규정 또는 관행으로 확정적 기대권이 형성될 여지는 없는지 면밀히 검토해야 합니다.
2. **명칭과 실질이 다른 수당**: 직급보조비, 중식보조비 등 실비변상 명목이라도 실제 지출과 무관하게 일정액이 정기적·일률적으로 지급되는 수당은 통상임금에 포함될 가능성이 높으므로 재점검이 필요합니다.
3. **지급 재량권 규정의 실효성**: 이사장 재량 등 지급 여부에 대한 재량권이 규정에 있더라도, 실제 미지급 사례가 없다면 법원은 이를 통상임금성 부인 근거로 보지 않으므로, 실질적 운영 여부를 확인해야 합니다.
- **유사 사례 발생 시 기업이 겪을 수 있는 법적 리스크 분석**:
- 통상임금 재산정 시 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 퇴직연금(DC형) 부담금 등 법정수당의 미지급 차액이 발생하며, 이는 소급하여 지급해야 하는 막대한 재정적 부담으로 이어질 수 있습니다(3년간 소멸시효). 더불어 임금체계 재편, 근로자 집단소송 등 노사 갈등 심화 및 기업 이미지 훼손 리스크가 증대됩니다.
원문기사:https://www.worklaw.co.kr/main2022/view/view.asp?in_cate=122&in_cate2=0&bi_pidx=39145
